Dansk Flygtningehjælp: Vi er ude i verden for at hjælpe mennesker og ikke for at udnytte dem

Respekt og værdighed er nøgleord i Dansk Flygtningehjælps værdisæt. Organisationen arbejder med udsatte mennesker og har derfor en meget klar politik i forhold til seksuel chikane, som hedder nul tolerance. De har i deres internationale arbejde gennem mange år haft klare retningslinjer for, hvordan seksuel chikane kan indberettes og efterfølgende håndteres. Og de sikrer fuld åbenhed om antal sager på deres hjemmeside. Nu suppleres de danske retningslinjer også med en klagemekanisme i Danmark.

Dansk Flygtningehjælp har 600 udsendte i verdens brændpunkter. De repræsenterer ca. 70 nationaliteter, og ca. 5% heraf er danske. Hertil kommer de lokalt ansatte, så organisationen kommer op på i alt ca. 7.700 medarbejdere plus de frivillige. Udarbejdelsen af en politik omkring seksuel chikane startede med udarbejdelse af en ”Code of Conduct” i 2008. Den var beregnet på organisationens udenlandske medarbejdere og indeholdt også en klagemekanisme. Nu er samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationerne i Danmark ved at lægge sidste hånd på  en udvidelse af de danske retningslinjer, for den seneste APV viser, at der også er problemer her – om end i begrænset omfang. Ifølge den seneste opgørelse for hele organisationen blev 12 medarbejdere i 2017 afskediget som følge af seksuelt misbrug og chikane. I Danmark viser tallene, at der er flest tilfælde af seksuelt uønsket opmærksomhed fra de mennesker, som organisationen arbejder med. Og dermed lægger Dansk Flygtningehjælp i deres danske arbejde sig op ad de resultater, som NFA’s undersøgelse fra 2017. Den viser, at det netop er frontlinjemedarbejderne, som er mest udsatte.

Samarbejdsnævnet har været på besøg hos Dansk Flygtningehjælp i deres hovedkvarter i Borgergade, København. Det blev til en samtale mellem Mads Sørensen, som er Global HR-direktør og Camilla Wismer Hagen, som er tillidsrepræsentant for AC’erne og arbejder med rådgivning omkring asylansøgeres rettigheder. Hun er desuden medlem af Hovedsamarbejdsudvalget, HSU.

Med 7.700 medarbejdere i verdens brændpunkter føler Dansk Flygtningehjælp en særlig forpligtelse for at undgå seksuelt betonede chikaner eller overgreb mod den udsatte lokalbefolkning, f.eks. i form af ”sex for food”. Mads Sørensen er HR-direktør globalt og Camilla Wismer Hagen er TR for akademikerne og medlem af hovedsamarbejdsudvalget

I har været tidligt ude med at udarbejde en politik for seksuel chikane. Hvorfor gjorde I det?

Mads Sørensen: ”Vi er ude i verden for at hjælpe mennesker og ikke for at udnytte mennesker. Men mulighederne findes jo, for de mennesker, vi er ude for at hjælpe, er afhængige af den hjælp vi giver. I Danmarks har vi lovgivning og regler. Men de steder, vi arbejder i udlandet, f.eks. de asiatiske, afrikanske og arabiske lande, er der nogle anderledes rammer, og vi oplever også nogle andre udfordringer. Vi kender jo til eksempler med ”sex for food”, og det vil vi forhindre.”

Camilla Wismer Hagen understreger, at det handler om respekten for de mennesker, de hjælper. Og hun mener, at problematikken er lige så vigtig i Dansk Flygtningehjælps danske arbejde: ”I vores hovedkvarter i Borgergade giver vi rådgivning til asylansøgere, ligesom vi gør på centre rundt omkring i landet. Og så har vi hele integrationsområdet, hvor vi har kolleger, som arbejder på bosteder, i asylcentre og hos familier. Så vi arbejder en masse steder, hvor vi har interaktion med borgere og asylansøgere.” Mads tilføjer, at det ikke udelukkende er kolleger og medarbejdere, som kan chikanere: ”Det kan også være kursister og klienter. Det kan også gå dén vej rundt – altså at det er dem vi hjælper, som chikanerer - og det vil også gå ud over vores medarbejdere.”

APV’en afdækkede fakta
Den seneste Arbejdspladsvurdering, APV, viste, at 2% af medarbejderne én eller flere gange havde oplevet ”uønsket seksuel opmærksomhed”. Hovedparten er fra mennesker, vi arbejder med, men der er også nogle fra medarbejdere og kolleger. Mads konstaterer med tilfredshed, at de fleste har snakket med nogen om det, ligesom de fleste skriver, at problemet efterfølgende er håndteret: ”Der er en åbenhed omkring det, og folk accepterer det ikke, og det synes jeg er en positiv ting.” Camilla mener, det er vigtigt, at man gør opmærksom på, at der kan være et problem: ”man kan jo vænne sig til nogle situationer og sige til sig selv, at dette sikkert er normalt. Så det er også for at vise, at vi som organisation ikke vil have denne opførsel. Dét er en stor del af det forebyggende arbejde.” 

God adfærd i Dansk Flygtningehjælp
Camilla fortæller, at det forebyggende arbejde omkring seksuel chikane er udsprunget af deres vision om forebyggelse: ”Det startede med behandling og inputs fra de lokale samarbejdsudvalg. Dernæst udarbejdede HSU en adfærdskodeks, som kom til at hedde ”God adfærd i Dansk Flygtningehjælp””. I arbejdsgruppen sad repræsentanter fra ledelsen og medarbejderne: ”Her definerede vi, hvad adfærdsreglerne skal være for at arbejde i vores organisation, herunder også med seksuel chikane.” Da Dansk Flygtningehjælps HSU udarbejdede materialet, skelede de meget til den ”Code of Conduct”, som gjaldt for medarbejdere uden for Danmark, hvor der også er regler for håndtering af bl.a. seksuel chikane. Senere har materialet været en tur rundt om Arbejdsmiljøudvalget som en opfølgning på den APV, de lavede i 2018. De har så udarbejdet nogle konkrete vejledninger til brug i organisationen, som de mødes med HSU og diskuterer. Så hele processen har været forankret både i HSU og AMU. Mads tilføjer, at Dansk Flygtningehjælp i dag arbejder på at samordne de internationale og danske regelsæt, de har på området.

HR-Chef Mads Sørensen: ”Vi er ude i verden for at hjælpe mennesker og ikke for at udnytte mennesker. Men mulighederne findes jo, for de mennesker, vi er ude for at hjælpe, er afhængige af den hjælp vi giver”

Opmærksomhed omkring seksuel chikane
Camilla fortæller, at der er stor opmærksomhed omkring de specielle forhold, der gør sig gældende i det tvær- og multikulturelle miljø, Dansk Flygtningehjælp opererer i. Det handler helt overordnet om at være professionelle og at vise respekt og værdighed. De giver træning og rådgivning til medarbejderne om, hvordan de interagerer, og hvilke signaler de sender overfor de mennesker, de skal hjælpe. Det kan man f.eks. gøre ved at kommunikere med omtanke og være ordentlig klædt i forhold til den kultur, man møder. 

Ledelsesværktøj
Dansk Flygtningehjælp har udviklet et ledelsesværktøj, som de kan bruge til at informere om handlemuligheder, hvis medarbejdere føler sig krænket. De kan gå til ledere, TR eller HR, og der er information om, hvordan de normalt vil håndtere sagerne, så de har en tryghed omkring den proces, der sættes i gang. Det hele ligger på intranettet som en meddelelse fra generalsekretæren, og så er der et link til organisationens retningslinjer.

Ledelsesfokus skærper opmærksomheden omkring nul-tolerance
Allerede inden MeToo-bevægelsen fik fodfæste, gik generalsekretær Christian Friis Bach ud i interne medier og kommunikerede til hele organisationen, at seksuel chikane ikke er acceptabelt, og at han ville sætte et forebyggende arbejde i gang. Han understregede bl.a.: ”seksuel chikane, udnyttelse og misbrug kan være ødelæggende for de mænd og kvinder, der bliver ramt, og fordi det udgør en stor risiko for os som organisation.…Med en baggrund i FN er det afgørende for mig at gentage og præcisere fuld opbakning til FN´s nultolerancepolitik angående seksuel udnyttelse og misbrug og til det arbejde, der allerede gøres på området her i organisationen.” Både Mads og Camilla ser den øverste ledelses fokus på arbejdet med forebyggelse af seksuel chikane som en vigtig accelerator til en bred forankring af budskabet i Dansk Flygtningehjælp. 

Åbenhed
Hos Dansk Flygtningehjælp har de besluttet at lægge alle informationer om seksuel chikane ud på det åbne internet. Heraf fremgår det, at der i 2017 var 213 indberettede sager internationalt, hvoraf de 41 omhandlede seksuelt misbrug. 25 af disse er undersøgt, mens de resterende er under undersøgelse eller har været undersøgt af Dansk Flygtningehjælps Code of Conduct Intake Commitee. Heraf blev de 16 bevist, mens de resterende 9 ikke var tilstrækkeligt underbygget med beviser. Det hele resulterede i 12 afskedigelser. Organisationen er nu gået endnu videre og har en løbende opdatering af antal sager fra klagemekanismen direkte på deres hjemmeside, og ser åbenheden som afgørende for at kunne forebygge og bekæmpe seksuel chikane og overgreb.

Tillidsrepræsentant og medlem af HSU Camilla Wismer Hagen understreger forudsigeligheden, så medarbejdere og kolleger tør indberette seksuel chikane: ”det hele handler om at skabe tryghed om, hvad der sker, når man sætter en anmeldelse i gang”

Hvordan forankres budskabet i organisationen?
Camilla: Vi har haft et fælles møde mellem HSU og AMU for at finde ud af, hvad vi skal gøre på tværs af hele flygtningehjælpen. Her blev parterne enige om, at HSU løber med initiativer omkring stress, og AMU tager området krænkende adfærd, herunder mobning og seksuel chikane. De skal så hver især opbygge nogle redskaber til brug i organisationen. Initiativerne er ved at være på plads nu. Når de er vedtaget, kan de implementere dem i tillidsrepræsentant- og arbejdsmiljøuddannelserne, til lederne og nye medarbejdere. Det hele har netop været diskuteret mellem repræsentanter fra de forskellige faggrupper, og for både Mads og Camilla har det været en rigtig god proces, for der har været mulighed for at høre de enkelte faggruppers og afdelingers inputs, f.eks. forskellige kulturer, sprogbrug osv. De ser det som en balancekunst at kunne rumme alt og stadig holde det enkelt og forståeligt. I AC-gruppen foregår den øvrige kommunikation til medarbejderne f.eks. via tillidsrepræsentanterne. Så kan man f.eks. vælge at holde et møde om, hvordan de lokalt skal løse problemer omkring seksuel chikane. Det kommer også til at ligge i de sikkerhedsmapper, som ligger på alle afdelingerne. På de særligt udsatte steder, f.eks. på bostederne og hvor man arbejder med familier, vil man få en særlig instruks, når man starter. Redskaberne kommer med ved introforløb for nye medarbejdere og til ledertræning, som alle ledere gennemgår. Camilla mener, at ”det hele handler om at skabe tryghed om, hvad der sker, når man sætter en anmeldelse i gang”. Mads uddyber: ”Det handler også om vores kultur, som overordnet handler om åbenhed og ærlighed. Man kan i APV’en se, at når der sker noget, så har medarbejderne også tillid til, at der bliver gjort noget ved det. Der er forudsigelighed. Vi har en åben-dør-politik, så der bliver handlet på tingene med det samme.” 

E-mailboks giver let klageadgang
I dag har alle ansatte i den internationale organisation mulighed for at klage direkte på en e-mailformular. Mads fortæller, at de udvikler klagemuligheden, så den bliver mere tilgængelig. Og den vil også blive tilgængelig for de danske medarbejdere. Når den ikke er det nu, skyldes det, at danske medarbejdere i forvejen har deres almindelige klagemulighed, som går via deres tillidsrepræsentant, HR eller ledelsen. ”Men dette samarbejdssystem har man ikke mange steder i verden, ligesom tillidsrepræsentantsystemet heller ikke kan tages for givet. Myndighederne vil man mange steder afholde sig fra at henvende sig til, da man ikke kender til systemets efterfølgende handlinger.”

En hurtig reaktion kan forebygge effektivt
Mads: ”Jeg ser det sådan, at man som kollega skal gå ind og reagere i det samme, man hører om en upassende bemærkning: ”hov Mads, det er ikke i orden at sige sådan”. Og det kræver, at man har nogle klar retningslinjer, så man kan fange den med det samme”. Camilla mener også, at man kan sige fra på en pæn måde uden at gøre det ubehageligt for nogen af parterne.